教育机构聘用外籍教师：法律要点与风险防范

在全球化浪潮的席卷下，教育国际化的步伐不断加速。为了增添教学的多元色彩、提升国际化教学水平，越来越多的教育机构选择引入外籍教师。但这一过程中，教育机构与外教之间的法律关系的认定与处理，尤其是劳动关系方面的问题，成为了各方的关注焦点。

一、劳动关系认定：外教就业的“法律门槛”

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发 (2005) 12 号）》第一条第一项，劳动关系成立的前提是用人单位和劳动者均具备主体资格。对于外教而言，能否成为适格的劳动者是关键。依据《外国人在中国就业管理规定（人社部令第 32 号）》第五条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十三条，外国人取得《外国人工作许可证》，方可在中国境内合法就业，成为受中国劳动法律保护的适格劳动者。且实际就业单位必须与其许可证所注明的单位一致。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中第三十三条规定“外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。”

实践中，部分外教仅持有旅游签证（L 签证）或访问签证（F 签证）便入境工作，这种情况属于非法就业，无法与教育机构建立劳动关系。教育机构若聘用此类外教，不仅无法形成合法的劳动关系，还可能面临严重的法律处罚。根据《中华人民共和国出境入境管理法》，非法聘用外国人的，处每非法聘用一人一万元，总额不超过十万元的罚款；有违法所得的，没收违法所得。

除了主体资格，劳动关系的认定还需从实质层面考量。教育机构制定的各项劳动规章制度是否适用于外教，外教是否受教育机构的劳动管理，从事教育机构安排的有报酬的劳动，以及外教提供的劳动是否是教育机构业务的组成部分，都是判断劳动关系是否成立的重要因素。例如，外教需按照教育机构的教学计划授课，接受机构的教学评估和管理，从机构获取工资报酬，这些都符合劳动关系的特征。

二、聘请外教：细节之处的“法律规范”

（一）劳动合同的签订要点

合同期限：根据《外国人在中国就业管理规定》第十八条、第十九条，用人单位与外教签订的劳动合同期限最长不得超过五年。合同期满，外教的就业证自行失效。若要续订合同，教育机构应在原合同期满前 30 日，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续后，方可续订劳动合同。

合同语言：依据《劳动部办公厅关于贯彻〈外商投资企业劳动管理规定〉有关问题的复函 (劳办发 (1995) 163 号)》，教育机构与外教签订的合同须用中文书写，亦可同时用外文书写，但中外文本必须一致。这既能保障外教对合同内容的充分理解，也符合我国法律规定，能够有效避免因语言歧义引发纠纷。

（二）社会保险的缴纳规定

根据《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法 (人力资源和社会保障部令第 16 号)》，教育机构应为外籍员工缴纳职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。不过，外籍工作人员若来自与我国签订社会保险双边或多边协议的国家，如德国、韩国、丹麦等，可凭借本国的参保证明免除在我国缴纳相关保险费用。对于住房公积金，目前外籍工作人员并非强制缴存对象，但如果双方有要求，也可参与缴存。

（三）法律适用的约定建议

《最高人民法院关于适用 <中华人民共和国涉外民事关系法律适用法> 若干问题的解释（一）（2020 年修正）》规定，中国法律对涉外民事关系有强制性规定的，直接适用该强制性规定。在劳动争议领域，法院主流观点认为，劳动者权益保护涉及公共利益，应排他地直接适用中国法律。因此，教育机构与外教在合同中约定适用法律时，建议直接约定适用中华人民共和国法律。

三、法律实践：《劳动合同法》的“适用之辩”？

目前，虽然我国法律未明确、直接地规定外国人在中国就业完全适用《劳动合同法》，但《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十三条规定，劳动合同适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。外国人持有就业证在中国境内就业，工作地即为中国，按照此规定，应当适用中国法律，而《劳动合同法》作为我国劳动法律体系的重要组成部分，适用于此类劳动关系。

从《外国人在中国就业管理规定》的相关条款也能侧面印证外国人在华就业对我国劳动法律的适用。该规定第二十三条明确，在中国就业的外国人的工作时间、休息、休假、劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行 。这表明，外国人在中国就业期间，在劳动基准方面与中国劳动者遵循同样的法律规定。第二十六条规定，用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。《劳动法》与《劳动合同法》在劳动法律体系中相互关联，共同调整劳动关系，这也暗示了外国人就业在很大程度上受我国劳动法律体系规制，包括《劳动合同法》。

从司法实践的角度来看，目前存在两种观点。一种观点认为，外国人在中国就业属于特殊就业群体，他们在学历层次和专业技术上往往高于普通劳动者，与用人单位协商能力较强。为保证涉外劳动力市场灵活性，应允许外国人与用人单位在法律未明确规定的事项上自行约定，甚至可排除《劳动合同法》部分条款适用。如《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答 (2006)》中提到，外国人与用人单位之间在《规定》第二十二条、第二十三条规定之外约定或履行的其他劳动权利义务，劳动争议处理机构可按当事人的书面劳动合同、单项协议、其他协议形式以及实际履行的内容予以确定。这种观点认为，在中国国内就业的外国人要求在最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等方面适用中国劳动标准，可予支持。当事人之间在上述规定之外约定或履行的其他劳动权利义务，可按当事人之间的书面劳动合同、单项协议或者其他协议以及实际履行的内容予以确定。

另一种观点则认为，外国人与中国境内用人单位建立劳动关系，自然应受中国劳动法约束，其与用人单位约定的事项不能违反《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律规定。从维护劳动法律体系权威性、保障劳动者权益以及营造公平市场环境等多方面考量，这种观点更具合理性与现实意义。

结合具体实例，外国人与用人单位发生劳动争议，可依据《劳动合同法》主张权利。若外教与教育机构签订的劳动合同中约定的工作时间远超我国法定标准，且未按照《劳动合同法》规定支付加班工资，外教就有权依据《劳动合同法》中关于工作时间与加班工资的规定，要求教育机构纠正违法行为并支付相应补偿。又如，若教育机构未依照《劳动合同法》规定与外教签订书面劳动合同，外教可主张未签订劳动合同期间的双倍工资赔偿。

外国人与我国用人单位建立劳动关系后，在多数情况下应适用我国《劳动合同法》相关规定。无论是从法律条文指引，还是从司法实践趋势来看，将外国人在华就业劳动关系纳入《劳动合同法》调整范畴，有利于保障外国劳动者合法权益，规范用人单位用工行为，维护我国劳动法律秩序的统一与稳定。然而，鉴于外国人就业的特殊性，在具体法律适用时，还需综合考虑各种因素，确保法律适用的准确性与公正性 。