规章制度应遵守

【案例介绍】

陕西某数码传媒科技有限公司系一人有限责任公司，股东为某集团有限公司。2012年8月28日，邓某（乙方）、某数码公司（甲方）签订《劳动合同书》，约定合同期限为2012年9月1日起至退休止。合同约定，“乙方的工作任务和职责，依其被聘从事的工作岗位所确定”。“乙方应服从甲方的工作安排和工作调动”。合同签订后，邓某进入某数码公司处工作，岗位为营销策划总监，负责对外业务拓展工作，工资组成为基本工资和项目提成。2015年基本工资为5200元/月。2018年9月17日，某数码公司通过总经理办公会议研究审议包括业务中心人员调整等五项议题，其中，业务中心人员调整的议题涉及多名人员的调整，涉及邓某部分为：邓某由数码中心营销专家调岗至营销中心，岗位为营销专家。另，还有三人从其他部门被调整至营销中心。同日，某数码公司向邓某送达《岗位通知书》，载明：邓某调整至营销中心，职位为营销专家，职级是P6，XX路XX基地，绩效考核每月享受绩效奖金0-500元，实际金额以当月业绩综合评定后确定，项目奖金在为公司带来项目并顺利推进完成的情况下，扣除综合运营成本后的净利润10%-30%进行奖励，具体奖励额度、范围、人员等由总经办薪酬小组会同项目引进人商议确定。邓某收到通知后提出异议，未至营销中心的岗位报到，仍留在原工作岗位。2018年10月18日，某数码公司向某集团公司工会委员会提交《关于对邓某处理意见的报告》，以邓某不服从调岗安排为由，提出建议解除劳动关系的初步意见。次日，该委员会加盖印章，附属“收悉”。2018年10月24日，某数码公司向邓某送达《解除劳动合同通知书》，以邓某严重违反管理办法及劳动合同约定，不服从公司调岗安排，拒不到新部门营销中心报到为由，决定于2018年10月24日解除劳动关系。

邓某不服从公司的上述决定，发生争议，邓某申请劳动争议仲裁，仲裁请求为确认解除劳动合同违法和支付赔偿金。案件审理过程中查明，2016年8月23日，某集团公司向集团各部门及下属公司印发《集团公司考勤和请销假管理办法》。该办法规定，“单位、部门或职位调整，不服从分配，逾期不到岗的”，视为旷工。“连续旷工5天或全月累计旷工7天或一年累计旷工达15天者，次月除保留最低生活费外，其它工资和各项津贴扣除。还视情况给予组织谈话、警告、公示通报、内部下岗、依法解除劳动合同等处罚”。某数码公司提交落款日期为2017年12月22日的该规定公告附件签名表显示，除包括邓某在内的个别人未签名外，某数码公司内设机构人员签名栏处均有手写签名。

【裁判观点】

一审法院认为：本案争议焦点为：一、某数码公司解除劳动合同是否有法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的用人单位可以解除劳动合同。本案中，某数码公司作为某集团公司的全资子公司在管理文件上直接援引某集团公司的管理文件进行管理并不违反法律、行政法规的禁止性规定。邓某作为某数码公司较高级别员工，长期履行劳动合同，接受某数码公司日常管理，应推定其知悉管理办法。在2018年岗位调整中，某数码公司对邓某进行调岗，并未改变邓某的工作内容，工作地点未发生变化，工资待遇方面在基本工资、绩效奖金方面并无变化，仅在项目奖金的计算方式有变化，但该变化尚在用人单位自主经营管理的范围内，不属于重大变化。根据集团公司管理办法的规定，邓某未到新岗位报到的事实符合前述条款的规定，且持续时间较长，属于严重违反用人单位规章制度的情形。某数码公司据此作出解除劳动关系决定并无不妥。综上所述，某数码公司作出解除劳动合同的决定符合法律规定，不属于违法解除劳动合同，无须向邓某支付经济补偿金。二审法院认为：2018年8月14日某数码公司组织全体员工学习传阅《晋升奖励考核惩罚管理办法》，并签字确认。邓某未签字。2018年10月8日，某数码公司在钉钉打卡群中再次向全院公布《晋升奖励考核惩罚管理办法》，记录显示邓某已阅过。现邓某以该文件为某数码公司母公司的文件，某数码公司未履行民主转化程序，属于变相侵犯劳动者权益，其认为某数码公司解除劳动合同违法的理由并不充分。某数码公司对邓某工作岗位进行调整，并未改变邓某的工作内容及工作地点，工资待遇方面在基本工资、绩效奖金方面并无变化。邓某不同意调岗并且拒绝到新岗位工作，违反了用人单位规章制度，某数码公司依据规章制度解除与邓某的劳动合同并不违反法律的强制性规定，故维持原判。

【法条速递】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

【规则解读】

依据我国《公司法》之明确规定，公司具备设立子公司的权利。子公司享有独立法人资格，能够依法独立自主地承担民事责任。母公司与子公司作为彼此独立的法人主体，各自独立行使劳动用工管理权限，均有权制定适用于本单位的劳动规章制度。

然而，在公司的实际经营管理进程中，常出现上级控股公司或母公司对下级单位、子公司进行管理的情形。基于公司整体管理一致性的考量，确实存在规章制度统一适用的现实需求。但需要明确的是，母公司的规章制度若要适用于子公司，必须遵循法定程序。具体而言，子公司可通过职工代表大会等形式，将母公司规章制度经民主程序转化为子公司自身的规章制度。

当母公司统一适用规章制度时，不仅要严格遵循法律对制定规章制度在程序及内容方面的要求，还务必充分尊重母公司与子公司劳动者的参与权。尤其要合理吸纳子公司经由民主选举程序确定的职工代表参与母公司规章制度的制定过程。一旦出现需要征求子公司劳动者意见的情况，更应充分尊重子公司职工代表的权利。

另一方面，子公司自身也应积极主动地参与到母公司规章制度的制定与修改工作中。若发现某些规章制度不符合子公司生产经营的实际状况，或者在适用过程中出现需要修改的情形，子公司应及时向母公司反馈，以此确保规章制度在子公司得以切实可行、合理有效地贯彻实施。